无论多大规模的企业都离不开“人”的问题——选人、育人、留人，是企业管理的关键课题之一。从2004年开辟电子商务实验田时的100多人，到2011年启动移动互联网战略时的4000人，近四年来的快速拓展，如今的京东已经达到了8万人，光速发展的规模，几何级增长的员工数量，平均年龄在33岁的高管层，基层员工学历普遍偏低，“卖东西送快递”价值感低，如何在快速扩张中招人、培养人、建设企业文化?2015年7月9日，五五私董会会员走进京东，与京东大学负责人马成功深度交流，揭秘互联网思维下的京东人才策略。

　　五五私董会会员走进京东

　　京东大学负责人马成功深度讲解京东的招聘、培训和企业文化建设方法

　　选人三渠道

　　短短的四五年的时间，京东已经发展到8万人，分为两类，一类是消费者比较熟悉的仓储配送人员算是蓝领，另一部分是总部服务人员算是白领。这两类人对于京东都非常关键所以都是自己招聘，自己培训。在京东总部一万多名员工中研发人员占到了4000-5000人，因此，京东的本质是一个互联网公司。

　　在京东招聘的通道有三个：一、锁定高校，这将是京东未来招聘的一个主要方向，对于研发人员的招聘就锁定IT软件专业最好的学校——清华、北航、北邮;二、员工推荐，有相应的推荐激励;三、从大公司跳过来，比如采销职位很多也来源于国美、苏宁、家乐福，甚至包括海尔、联想等厂商，关于技术研发人才，京东的嗅觉相当敏锐，当年雅虎北京的业务叫停，一百多号人离职了，大部分都被京东拉了进来。

　　用互联网思维做培训

　　在京东培训被定义为一个吸粉的过程，培训课程必须要解决“痛点”，有“尖叫点”，并且具备“引爆点”有多媒体制作，爆点营销。

　　利用互联网思维做培训(包括企业文化)最核心的是做产品，可以把产品分为三个段位：第一个段位，应用级的产品。比如说视频、video、活动等等;第二个段位，平台级的信息产品，搭建一个平台，要更多的人参与进来各取所需;第三个，生态级的信息产品，搭建一个学习型的环境和生态，让每个人侵润其中。而在京东培训所要达到的目的是：有用、少花钱、少花时间、心甘情愿的参加。

　　下面是一些京东的有特色的培训产品设计案例，五五小编特总结出来供大家参考。

　　案例1：舌尖上的京东

　　京东大学有很多有意思的培训产品，其中一个叫做“舌尖上的京东”。这是什么呢?是京东大学针对公司的总监级人员做的一个公开课，每期加一个“吃”的主题，大家边吃边听。这样嘴开动了，就不好意思走了，同时也愿意发言了。后来每次启动这个班之前，就有人在群里面预热吃什么，请大家列出选项，大家去投票来选一样东西。看起来跟培训没关系，但其实关联很大，通过社群运营的方式让大家愿意参与、愿意互动。