一、典型用户案例

案例1、新接手的团队，大部分是90后的新员工，思维跳跃，执行力较差，管理者应该如何处理呢？

有些管理者可能一上来就是”说教式“的沟通，通常就是站在“老子吃得盐比你吃得饭还多”的立场上，balabala~~~~~~

然后，小编脑补的画风可能是这样的：

那么效果怎么样呢？

效果脑补中~~~~

效果一：                               

效果二：

效果三：

其实呢，针对90后的这群“小鲜肉”，小编给出了四句箴言：

我看ta做：先不给任何的要求，观察员工的行为表现。

ta说我听：因为没有给ta要求的时候往往是比较迷茫的，同时对比其他的团队，ta又是怎样的感知，让ta说出这一周他的体感。

我说ta听：树标准，帮助ta了解公司需要什么样的人才，需要什么样的味道；再细拨一层，这个团队需要什么样的人，以及背后的原因，只有说清楚原因才能去规避后续的异议。

我做ta看：以身作则，比如迟到这个事情，每天管理者会来得最早，因为公司是没有打卡的，当有人迟到的时候，不是通过处罚去解决问题，而是会再给一次机会，告知迟到的员工，不需要惩罚，团队不希望有迟到的形象。

下面有请老司机总结

老司机：因为90后相比70后、80后个性比较张扬，喜欢尝试新事物，那么做为管理者，就要充分给予新鲜感，懂他们的“语言”，同时在管理上要多给予他们不同的场景，让他们有不同的体感；与此同时，一定要尊重他们，并且相信他们，工作以外可以是朋友，以自身为基准，展示什么是职业化。

案例2、新接手的团队，大部分都是老员工，在公司7-8年了，没有工作动力，状态疲软，态度懒散，又该怎么办？

小编又又又习惯性地脑补了下场景：

对待老员工，其实也有切入的解决方法；

dangdangdang，请看三句口诀：

先观察，建立信任感：可以跟老员工聊聊过去，回顾当时为何选择这家公司，当时支撑ta一路坚持下来背后的原因是什么以及当时想要的是什么样的蓝图。

职业规划：以前的规划定位是什么，现状面临的危机点在哪里，并且重新梳理出未来的规划，细化到可落地的行动点。

给与平台：针对员工的规划，创建机会，给他平台让他试错，并且告知方法抓手，在过程中多给予鼓励，并且实时反馈跟进，给予员工信心，打造员工在团队、公司的影响力

看完上面两个案例，各位看官是不是有一种莫名的情愫对小编油然而生:

二、管理策略-阿里巴巴是怎么去招聘一名合格的销售的？

要性、开放、悟性、言出必践、又猛又持久、喜欢干销售，其实还有一点最最重要的特质是什么呢？

三、老王的管理日志-隔壁老王你又肿么了？

老王原本是做竹制品的，做了15年时间，可谓风生水起，年营业额从刚开始的几万元到2013年的5000多万元，十多年持续增长，从未改变过，然而2013年后，事情似乎发生了些变化，年营业收入开始停滞不前甚至下跌，库存开始增加。

老王认真的反思了下，认为是竞争对手变多了，自己的产品品质不再明显，于是开始着力提升产品品质，选用更好的材料，用更精湛的手艺，然而业绩并没有什么起色。。。

老王心里苦，老王想静静，那么老王又该何去何从？

四、好书推荐

有史以来对美国营销影响最大的观念,到底是啥书？

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